Queremos pedir disculpas por ser este un artículo traducido.
Fuente Harard Review

No hay escasez de consejos por ahí sobre cómo dar una buena impresión -. Una impresión lo suficientemente buena para conseguir un trabajo nuevo , una promoción, o atraer a ese líder de ventas . Habla con confianza, pero no demasiado rápido. Haz contacto visual. Y por el amor de Pete, no seas modesto – destaca sus logros . A fin de cuentas, el registro de una persona de éxito (o una compañía, para el caso) es el factor más importante para determinar si son o no son contratados. O lo es?

Como suele suceder, no lo es. Porque cuando estamos decidiendo a quién contratar, promover o hacer negocios, resulta que no nos gusta el Big Thing . Tenemos una tendencia – que funciona por debajo de nuestra conciencia – que nos lleva a preferir el potencial de grandeza sobre alguien que ya lo ha logrado.

Un conjunto de estudios ingeniosas llevadas a cabo por la Universidad de Stanford Zakary Törmälä y Jia Jayson, y Norton Harvard Business School Michael pintan un panorama muy claro de nuestra preferencia inconsciente por más de éxito potencial real.

En un estudio, se pidió a los participantes a desempeñar el papel de un director de equipo de la NBA que tenía la opción de ofrecer un contrato a un jugador en particular. Para evaluar el jugador, se les dio cinco años de excelentes estadísticas (puntos anotados, rebotes, asistencias, etc) Estas estadísticas fueron descritos ya sea como los que el jugador había ganado en realidad en cinco años de juego profesional, o como proyecciones de cómo se era capaz de jugar (es decir, su potencial) en sus primeros cinco años.

Entonces, los “gestores” se les preguntó: “¿Qué haría usted le pagan en su sexto año?” Los que evaluaron el jugador con potencial para la grandeza dijeron que le pagarían casi un millón de dólares más en salario anual ($ 5.25 vs $ 4,26 millones) que los que evaluaron el jugador con un registro de real grandeza. Evaluadores potenciales también creían que su jugador se anota un gol más, y sería más probable que el equipo All-Star.

Törmälä, Jia, y Norton encontró el mismo patrón cuando miraban a las evaluaciones de los candidatos. En este caso, se compararon las percepciones de una persona con dos años de experiencia que tuvieron altos puntajes en la prueba de los logros de liderazgo, frente a alguien que no tiene experiencia relevante que tuvieron altos puntajes en una prueba del potencial de liderazgo. (Ambos candidatos tenían antecedentes igualmente impresionantes en todos los demás). Los evaluadores creían que el candidato con potencial de liderazgo tendría más éxito en la nueva sociedad de la candidata con un historial probado de capacidad de liderazgo. (Por cierto, si le preguntas a los evaluadores que decirte cuyo currículum es más impresionante , están de acuerdo que es el que tiene experiencia. Ellos prefieren el otro tipo de todos modos.)

En otros estudios, los investigadores mostraron cómo preferimos obras de arte y los artistas con potencial para ganar premios más de los que realmente tienen, y prefieren restaurantes y chefs con el potencial para ser la próxima gran cosa en el comedor a través de los que ya han hecho su nombre. En un estudio particularmente inteligente, compararon dos versiones de los anuncios de Facebook para un verdadero comediante. En la primera versión, los críticos dijeron que “es la próxima gran cosa” y “todo el mundo está hablando de él.” En la segunda versión, los críticos dijo que “podría ser la próxima gran cosa”, y que “en un año, todo el mundo podría estar hablando de él.” El anuncio que se centró en su potencial tiene muchos más clics y gustos.

Y esto no es, por cierto, un sesgo a favor de los jóvenes en el encubrimiento. Es cierto que la persona con potencial, en lugar de un historial probado, a veces es también el candidato más joven – pero los investigadores tuvieron cuidado en el control de edad en sus estudios y encontró que no era un factor.

Así que, ya preferir potencial sobre un expediente probado es a la vez arriesgado e irracional inherente, ¿por qué lo hacemos? De acuerdo con estos resultados, las posibilidades de éxito, a diferencia de éxito real, es más interesante porque es menos cierto . Cuando los cerebros humanos encontramos con incertidumbre, tienden a prestar atención a la información más porque quieren entenderlo, lo que conduce a una mayor y más profunda transformación. Candidatos de alto potencial hacernos pensar más que las probadas hacer. En tanto que la información disponible sobre el candidato de alto potencial es favorable, todo este procesamiento extra puede llevar (inconscientemente) a una visión de conjunto más positiva del candidato (o empresa). (Esa parte de la información disponible es favorable es importante. En otro estudio, cuando el candidato fue descrito como teniendo un gran potencial, pero hay poca evidencia para apoyar eso, la gente le gustó mucho menor que el realizador probado.)

Todo esto sugiere que es necesario un enfoque muy diferente a la venta de ti mismo que el que intuitivamente tomar, ya que sus intuiciones son probablemente equivocado . La gente está mucho más impresionado, ya sea que se den cuenta o no, por el potencial que por su trayectoria. Sería prudente comenzar centrándose su argumento en el futuro, como individuo o como empresa, y no en su pasado – incluso si ese pasado es muy impresionante. Es lo que podría ser que hace que la gente se siente y tome nota – aprender a usar el poder de potencial a su ventaja.